Neue BAG-Rechtsprechung zum Urlaubsanspruch von langzeiterkrankten Mitarbeitern

Langjährig erkrankte Arbeitnehmer müssen ihre aus den Vorjahren angesammelten Urlaubsansprüche nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz rechtzeitig nehmen. Scheiden sie nach der Krankheit aus dem Betrieb aus, unterliegen die Urlaubsabgeltungsansprüche den tarifvertraglichen Ausschlussfristen.

Seitdem der EuGH Anfang 2009 entschieden hat, dass die Urlaubsansprüche von langzeiterkrankten Mitarbeitern nicht am 31.3. des Folgejahres verfallen, sondern sich bis zum Ende der Erkrankung summieren hat die daraufhin ergangene Rechtsprechung der deutschen Gerichte in der Betriebspraxis für große Unsicherheit gesorgt. Erfreulicherweise hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr mit zwei Grundsatzentscheidungen für mehr Klarheit und Rechtssicherheit gesorgt.

Die erste Entscheidung betrifft die Frage, in welchem Zeitraum der Mitarbeiter nach seiner Rückkehr an den Arbeitsplatz die aufaddierten Urlaubsansprüche aus den Vorjahren geltend machen muss. Nach Ansicht des BAG unterfallen bei lang andauernder Erkrankung auch Urlaubsansprüche aus den Vorjahren den Regeln des aktuellen Urlaubsjahres. Es verdeutlicht damit, dass Urlaubsansprüche auch bei Rückkehr nach langjähriger Krankheit begrenzt sind, wenn genügend Zeit besteht, den Urlaub zu nehmen. Als zeitliche Grenze für die Geltendmachung der Alt-Urlaubsansprüche gelten die gesetzlichen Fristen des Bundesurlaubsgesetzes bzw. der einschlägigen tariflichen Bestimmungen. Nach § 48 RTV Dachdecker verfallen Urlaubsansprüche am 31.3. des Folgejahres, soweit die Arbeitsvertragsparteien nicht schriftlich eine längere Frist, längstens jedoch bis zum 31.12. des Folgejahres, vereinbaren. Dies gilt in Konsequenz der neu-en BAG-Rechtsprechung auch für die Altansprüche aus den Vorjahren (BAG vom 9.8.2011; Az.: 9 AZR 425/10).

Die zweite, am gleichen Tag ergangene BAG-Entscheidung (Az.: 9 AZR 352/10) betraf den Fall, dass der langzeiterkrankte Mitarbeiter nicht an den Arbeitsplatz zurückkehrt, sondern das Arbeitsverhältnis beendet wird. Das BAG hatte hier die Frage zu entscheiden, wann der in diesem Fall entstehende Urlaubsabgeltungsanspruch verfällt. Das Gericht stellte dazu fest, dass der Anspruch auf Abgeltung des bestehenden Urlaubs auch bei über das Arbeitsverhältnis hinaus andauernder Arbeitsunfähigkeit mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehe. § 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes lege fest, dass der Urlaub abzugelten sei, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden könne. Der Abgeltungsanspruch als reine Geldforderung sei kein Surrogat des Urlaubsanspruches, sondern unterliege genauso wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis den jeweiligen einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen.

Für das Dachdeckerhandwerk bedeutet dies konkret: Scheidet der langzeiterkrankte Mitarbeiter ohne Rückkehr aus dem Arbeitsverhältnis aus, beginnt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses die zweimonatige Ausschlussfrist des § 54 Ziffer 1 RTV Dachdecker. Macht er innerhalb dieser Frist seinen Urlaubsabgeltungsanspruch nicht beim Arbeitgeber geltend, verfällt er in vollem Umfang, d. h. auch die Abgeltung für die Vorjahre.

Bewertung:
Beide Urteile sind in ihrer Deutlichkeit zu begrüßen. Sie begrenzen das Risiko der Betriebe, auch noch Jahre nach der Rückkehr von Langzeiterkrankten oder deren Ausscheiden aus dem Betrieb mit Urlaubs- und Abgeltungsansprüchen konfrontiert zu werden.

Sie ändern jedoch leider nichts an der durch den EuGH geschaffenen erheblichen Belastung durch die Summierung von Urlaubsansprüchen von dauerhaft erkrankten Mitarbeitern. Die Hoffnung richtet sich in diesem Punkt auf einen erneuten Vorlagebeschluss beim EuGH, mit dem im wesentlichen die Frage entschieden werden soll, ob eine Ansammlung von Ansprüchen für mehrere Jahre geboten ist und ob eine zeitliche Begrenzung von 18 Monaten vorgesehen werden kann. Mit einer Entscheidung des EuGH ist allerdings erst im kommenden Jahr zu rechnen.