I.              Formerfordernis einer Kündigung  Beendigungen von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder     Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen, § 623 BGB. Schriftform in diesem Sinne bedeutet, dass die Kündigung von einer hierzu befugten Person persönlich unterzeichnet ist. Zudem muss der Zugang nachgewiesen werden. Es empfiehlt sich insoweit eine Kündigung persönlich unter Zeugen zu übergeben oder per Boten zustellen zu lassen. Möglich ist auch eine Übersendung per Einschreiben mit Rückschein. Zu beachten ist, dass der Bote oder Übergebende vorher die Kündigung gelesen haben muss, bevor sie übergeben oder einkuvertiert zur Post gebracht wird. Wesentlich bei der Unterschrift ist, dass sie einer bestimmten Person zuzuordnen und erkennbar sein muss; es empfiehlt sich aufgrund aktueller höchstrichterlicher Rechtsprechung, dass mindestens zwei Buchstaben der Unterschrift zu erkennen sein müssen, da es sich sonst um eine Paraphe handeln könnte und die Kündigung dann unwirksam wäre. Eine mündliche Kündigung, selbst wenn sie vom Arbeitnehmer ausgesprochen wird, ist unwirksam.   II.            Kündigungsfrist Die Kündigungsfrist richtet sich in der Regel nach der Beschäftigungsdauer. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden nach § 622 Abs. II Satz 2 BGB Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass diese Regelung unwirksam ist, da sie gegen den Gleichberechtigungsgrundsatz verstößt, der u.a. auch im AGG niedergelegt ist. Bei der Berechnung der Kündigungsfrist muss daher die Gesamtbeschäftigungsdauer, ungeachtet des Eintrittsalters des Arbeitnehmers, berücksichtigt werden. Hierzu gehört dann wohl auch ein vorangegangenes Ausbildungsverhältnis. Fraglich ist, wie es mit einem Praktikum oder einem Aushilfearbeitsverhältnis ist. Entscheidungen hierzu stehen noch aus.   III.           Besonderer Kündigungsschutz    Ein schwerbehinderte Arbeitnehmer genießt besonderen Kündigungsschutz, d.h. bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann, gleichgültig, ob es eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung ist, ist beim zuständigen Integrationsamt um Zustimmung zur Kündigung nachzusuchen; eine ohne Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kündigung ist in jedem Falle unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung keine Kenntnis von dem besonderen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers hatte, selbst wenn dies darauf zurückzuführen ist, dass der Arbeitnehmer in einem Einstellungsfragebogen angegeben hat, er sei nicht schwerbehindert bzw. gar keine Angaben hierzu gemacht hat.         Der Arbeitnehmer kann insoweit grundsätzlich falsche Angaben sanktionslos tätigen; dies zieht keinen Anfechtungsgrund nach sich und bedeutet selbst für sich genommen keinen gesonderten Kündigungsgrund. Er darf insoweit „lügen“, denn die Frage verstößt gegen wesentliche Grundzüge europäischen Rechts, so auch das AGG. Wenn der Arbeitgeber dann etwa in einem laufenden Kündigungsschutzverfahren erstmals Kenntnis von der Schwerbehinderung erlangt, kann er das Zustimmungsverfahren nachholen, sollte dies jedoch umgehend, d.h. ohne schuldhaftes Zögern in die Wege leiten.   IV.          Verfallbarkeit von Urlaubsansprüchen  Grundsätzlich muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres gewährt und genommen werden, § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes kann jedoch nunmehr der Urlaub, der wegen Krankheit bis zum Ende März des Folgejahres nicht genommen werden konnte, nicht mehr verfallen. Er ist zu gewähren. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes gilt dies jedoch nur für den gesetzlichen Urlaub, wohl jedoch nicht für tariflichen Urlaub, der über den gesetzlichen Urlaub hinaus gewährt wird (etwa 30 Tage statt 24 Tage). Darüber hinaus ist es wohl so, dass der Urlaub verjähren kann. Es fragt sich hier jedoch noch welche Verjährungsfrist greift. Vieles spricht dafür, dass es die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren sein wird. Abschließende höchstrichterliche Entscheidungen fehlen jedoch noch.   V.           Hinweispflichten des Arbeitgebers  Das Bundessozialgericht hat bereits vor einigen Jahren entschieden, dass jede außergerichtliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zwingend zu sozialrechtlichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führt (Eintritt von Ruhenszeiten, Sperrzeiten bei Bezug von Arbeitslosengeld uäm.). Aus diesem Grunde empfiehlt es sich daher aus Arbeitnehmersicht nicht, Aufhebungs- oder Abwicklungsregelungen außergerichtlich zu treffen. Eine Ausnahme gilt nur für den Fall, dass fachärztlich bescheinigt dem Arbeitnehmer es nicht mehr möglich ist, seiner Tätigkeit nachzukommen (krankheitsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses). Es fragt sich jedoch weiter, ob der Arbeitgeber eine Hinweispflicht dahingehend hat, dass er den Arbeitnehmer auf die sozialrechtlichen Nachteile einer solchen Vereinbarung hinweist. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass vom Grundsatz her der Arbeitgeber eine solche Hinweispflicht hat; bislang noch nicht entschieden ist über die Rechtsfolge, d.h., ob der Arbeitgeber dann für den Ausfall von Arbeitslosengeld etwa haftet. Es spricht aufgrund der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichtes vieles dafür, dass demnächst eine solche Entscheidung zu erwarten ist. Der Arbeitgeber sollte daher, wenn er eine Aufhebungs-/Abwicklungsvereinbarung, etwa in Form einer Ausgleichsquittung mit dem Arbeitnehmer trifft, diesen deutlich darauf hinweisen, dass eine solche Vereinbarung zwingend zu sozialrechtlichen Nachteilen (Ruhens- und Sperrzeiten bei Bezug von Arbeitslosengeld pp. führt).   VI.          Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes hat sich erfreulicherweise im Sinne der Arbeitgeber gewandelt. Trotz des Umstandes, dass Arbeitsverträge der sogenannten AGB-Kontrolle unterliegen, ist jetzt eine Klausel im Arbeitsvertrag wirksam und für den Arbeitnehmer nicht nachteilig und damit rechtswidrig überraschend, die bestimmte Leistungen unter dem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt gewährt. Man sollte jedoch vermeiden, Worte wie Rücktritt oder Widerruf zu verwenden. Wirksam ist derzeit eine Klausel die wie folgt lautet: Jegliche Sonderzuwendung und Gratifikation, die neben der monatlichen    Regelvergütung gezahlt werden, sind freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, auf die auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird.    RECHTSANWALT CHRISTIAN THIEME-GARMANN  - Fachanwalt für Arbeitsrecht und Familienrecht -     Rae THIEME-GARMANN UND KOLLEGEN, BEATUSSTRASSE 15 A, 56073 KOBLENZ